Статьи

Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей

10 октября 2017
Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей

Леонид Гилевич, юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры»

Работодатели ежедневно сталкиваются с необходимостью осуществления контроля над выполнением своими работниками трудовых обязанностей с целью защиты конфиденциальной информации и коммерческой тайны, а также поддержания эффективности труда. При этом для работодателей очень важно не переходить допустимую законодательством грань, за которой начинается вмешательство в «личное пространство» работника.

Действующим трудовым законодательством вопрос контроля над выполнением работниками трудовых обязанностей (особенно с использованием технических средств) фактически не урегулирован. Вопрос соблюдения конституционных прав и свобод в трудовых отношениях является весьма актуальным: статьи 31 и 32 Конституции гарантируют тайну переписки, телефонных разговоров, корреспонденции, невмешательство в личную и семейную жизнь, невозможность хранения, использования или распространения конфиденциальной информации о лице без его согласия. Исключения из таких гарантий могут существовать лишь на основании Конституции или закона.

Ситуацию, в некоторой степени, может исправить новый Трудовой кодекс, проект которого в настоящий момент ожидает второго чтения в парламенте. В тексте соответствующего законопроекта № 1658 содержится статья 29, которая называется «Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей». В ней указано, что «Работодатель имеет право контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств, если это обусловлено особенностями производства, на условиях, определенных коллективным договором, с обязательным письменным предупреждением работников до начала применения таких средств. Во время осуществления контроля не допускаются действия, которые унижают честь и достоинство или нарушают иные права работников».

Используемые в данной статье 29 формулировки нельзя назвать очень удачными. Помимо недостаточной детальности и четкости, удивляет, что контроль возможен лишь «если это обусловлено особенностями производства». Означает ли это, что работодатели, которые не занимаются производством (а, например, оказывают услуги), не смогут осуществлять контроль? Кроме того, данная статья говорит лишь о коллективном договоре, как документе, в котором могут быть определены условия контроля над работниками. При этом в настоящий момент такие условия, фактически, могут содержаться и во внутренних нормативных актах предприятия, а также в индивидуальных трудовых договорах.

Применение практики Европейского суда по правам человека

Несмотря на недостаточное законодательное урегулирование вопроса, установление разумного и правомерного контроля над работниками в Украине все же возможно. Этому не в последнюю очередь способствует практика Европейского суда по правам человека. Так, согласно статье 17 Закона Украины «Об исполнении решений и применении практики Европейского суда по правам человека» от 23 февраля 2002 года № 3477-IV суды в Украине применяют при рассмотрении дел практику Европейского суда по правам человека как источник права.

5 сентября 2017 года Большая палата (орган обжалования) Европейского суда по правам человека приняла решение в деле № 61496 «Барбулеску против Румынии», постановив, что румынские суды, анализируя решение работодателя г-на Барбулеску об увольнении последнего в результате мониторинга его электронных сообщений, не смогли установить баланс между правом г-на Барбулеску на уважение его личной жизни и корреспонденции, с одной стороны, и правом его работодателя принимать меры для нормальной деятельности компании, с другой. Стоит отметить, что изначально, за год до этого, суд встал на сторону работодателя, но после обжалования решения Большая палата суда пришла к иным выводам.

В своем решении Большая палата проанализировала ряд более ранних решений по схожим вопросам и выделила несколько критериев, которыми необходимо руководствоваться при осуществлении мониторинга:

  • работник должен быть четко и заранее уведомлен о возможности мониторинга и его форме;
  • необходимо установить объем мониторинга и уровень вмешательства в частную жизнь работника (таковые должны быть обоснованными и целесообразными);
  • у работодателя должны быть правомерные основания для мониторинга;
  • необходимо доказать невозможность использования вместо непосредственной проверки сообщений работника системы мониторинга, которая базировалась бы на методах с меньшей степенью вмешательства в «личное пространство» работника;
  • необходимо изучить последствия мониторинга и использование его результатов работодателем (в частности, результаты должны использоваться для достижения декларируемой цели мониторинга);
  • должны быть установлены достаточные средства защиты работника. В частности, работодатель не должен иметь возможности получения доступа к фактическому содержанию переписки, если работник заранее не предупрежден о такой возможности.

Хотя указанное выше дело касалось электронной переписки работника, описанные выше критерии целесообразно применять и к другим формам мониторинга, особенно учитывая скудность законодательного регулирования практически всех таких форм в Украине.

Рекомендации в отношении контроля над выполнением работниками трудовых обязанностей

Работодателям рекомендуется максимально детально урегулировать вопросы мониторинга и связанные с ним процедуры во внутренних нормативных актах, в коллективных и индивидуальных трудовых договорах, а также принять ряд практических мер, в том числе:

  • Однозначно и четко указать в документах, которые имеют для работника обязательную силу и об ознакомлении/согласии с которыми работник ставит свою подпись, что работник предупреждается и осознает, что рабочий компьютер, рабочая электронная почта, рабочий телефон, системы обмена мгновенными сообщениями (при их наличии) могут использоваться работником исключительно в рабочих целях, что работодатель может осуществлять соответствующий мониторинг (в том числе техническими средствами (например, с помощью технологии предотвращения утечек (Data Leak Prevention))) и при его осуществлении работодатель исходит из того, что в соответствующих устройствах, почте, системах и пр. не хранится личная информация работника. Также необходимо таким же образом уведомлять о видеонаблюдении, мониторинге телефонных разговоров, отслеживании местонахождения и других формах контроля. Процедура осуществления каждой формы мониторинга должна быть четко и ясно описана. Ознакомлять работника с соответствующими правилами необходимо непосредственно при приеме на работу, руководствуясь требованиями статьи 29 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), регулирующей обязанность работодателя проинструктировать работника до начала работы и, в частности, разъяснить работнику его права и обязанности, а также проинформировать под роспись об условиях труда. В случае же введения системы контроля или ее изменения для действующих работников рекомендуется использовать процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную статьей 32 КЗоТ, которая включает в себя обязательное предупреждение работника об изменениях не позднее, чем за два месяца.
  • При использовании систем видеонаблюдения рекомендуется дополнительно использовать указатели о ведении видеонаблюдения и размещать камеры в открытых местах (не использовать скрытые камеры). Стоит отметить, что согласно статье 307 Гражданского кодекса Украины физическое лицо может быть снято на фото-, кино-, теле- или видеопленку лишь при его согласии. Согласие подразумевается (то есть дополнительно его получать не нужно), если съемки проводятся открыто на улице, на собраниях, конференциях, митингах и других мероприятиях публичного характера. Съемка, в том числе тайная, без согласия лица может быть проведена лишь в случаях, установленных законом (такие случаи в первую очередь касаются деятельности правоохранительных органов). Важно, что полученные таким образом видеоматериалы могут быть доказательством в суде.
  • При мониторинге телефонных разговоров, помимо соответствующего письменного уведомления работников о таком мониторинге необходимо также уведомлять о нем лиц, с которыми работники общаются (клиентам, контрагентам и др.). Это осуществляется, как правило, с помощью автоматического предупреждения о записи разговора перед его началом, которое слышит звонящий. Если же звонок осуществляет работник, он может дополнительно уведомить собеседника о таком мониторинге.
  • При осуществлении мониторинга важно соблюдать требования законодательства Украины о защите персональных данных. В частности, от работников необходимо получить согласие на обработку персональных данных в предусмотренном Законом Украины «О защите персональных данных» порядке.

Несмотря на то, что практика Европейского суда по правам человека в значительной степени дает ответ на вопрос, каким образом может быть организован контроль над работниками, для полноценной защиты прав и интересов как работников, так и работодателей, крайне желательно, чтобы соответствующие нормы (отвечающие современному европейскому подходу и достаточно детальные) можно было найти и в законодательстве Украины. Остается надеяться, что финальная редакция Трудового кодекса предложит более удачные нормы о контроле над работниками, чем те, которые содержатся в существующем проекте, или после принятия Трудового кодекса такие нормы появятся в других (возможно, специальных) нормативно-правовых актах.

Вакансии дня

Комментарии